Recrutamento por competência: como fazer de forma prática
Contratar bem é essencial para qualquer empresa que quer crescer com consistência. E isso não significa complicar o processo. O segredo está em saber o que realmente buscar em cada vaga e seguir um passo a passo claro e objetivo. Ter um processo claro é fundamental neste momento.
Comece definindo o que você está buscando, ou melhor, quem você está buscando
Antes de abrir uma vaga ou agendar entrevistas, você precisa ter clareza sobre quais competências são essenciais para o cargo.
Escolha de 3 a 5 competências que realmente fazem a diferença no dia a dia daquela função. Exemplos comuns:
- Organização
- Comunicação clara
- Proatividade
- Tomada de decisão
- Capacidade de aprender rápido
Essas competências vão te guiar na hora de entrevistar, avaliar e decidir quem é a pessoa certa para a vaga.
Faça uma agenda de alinhamento com o gestor da vaga, faça perguntas, entenda a vaga de maneira aprofundada. Exemplos de perguntas que você pode fazer para o gestor da vaga:
- Qual é o principal desafio dessa vaga no dia a dia?
- Com quem essa pessoa vai trabalhar diretamente?
- O que costuma dificultar a adaptação de alguém no seu time?
- Quais habilidades técnicas são obrigatórias para a função?
- Tem alguma ferramenta, sistema ou conhecimento específico que a pessoa já precisa ter?
- Quais comportamentos você não tolera?
- Essa vaga exige mais autonomia ou acompanhamento próximo?
- Você espera que essa pessoa crie processos ou apenas execute os já existentes?
Estruture o processo em etapas
Depois de definir o que está buscando, é hora de organizar as etapas do processo seletivo. Isso evita decisões precipitadas e ajuda a manter o foco no que importa.
- Entrevista de Fit cultural
- Primeiro, entenda se a pessoa se conecta com os valores e o jeito da empresa. Isso garante que ela vai se adaptar ao ambiente e à cultura.
- Entrevista com a liderança direta
- Depois, avalie se o candidato possui as competências técnicas e se existe sinergia entre o candidato e a liderança que vai acompanhá-lo no dia a dia. Isso evita ruídos e melhora a integração.
- Entrevista Gerência ou Diretoria da área
- Por fim, uma última avaliação de cultura, compêtencias técinas e um overview geral para entender se o candidato é o que a área precisa.
Na hora da entrevista, use perguntas baseadas em experiências reais
Para avaliar comportamentos, fuja de perguntas genéricas ou hipotéticas. O ideal é pedir exemplos de situações que a pessoa já viveu. Isso porque as pessoas tendem a repetir seus padrões de comportamento, e entender o passado ajuda a prever o futuro.
Quer avaliar se a pessoa lida bem com múltiplas demandas? Pergunte:
"Me conta um momento em que você estava com diversas atividades ao mesmo tempo. Como foi pra você? Como se organizou? O que deu certo? O que foi difícil?"
A lógica vale para qualquer competência que você queira investigar. Sempre use esse modelo:
- Me conta um momento em que…
- O que você fez?
- Como se sentiu?
- Qual foi o resultado?
Essas perguntas ajudam a sair do achismo e entrar numa avaliação mais concreta e comparável entre candidatos.
Contratação com mais clareza e menos erro
Quando o processo de R&S é bem estruturado, com foco nas competências certas e perguntas bem feitas, fica muito mais fácil contratar pessoas alinhadas com a empresa e com o cargo.
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