Em muitos momentos da minha carreira trabalhando com recursos humanos, vejo gestores depositando grande expectativa no e-NPS. Eles querem descobrir de forma objetiva o que realmente pensam seus colaboradores sobre a empresa. Confesso, já estive do outro lado, respondendo esse tipo de pesquisa e me perguntando: “será que essa nota diz tudo o que sinto?”
O Employee Net Promoter Score (e-NPS), sem dúvida, tornou-se um termômetro prático da satisfação e do engajamento interno. Mas será que ele revela de fato sobre a cultura da empresa? Eu acredito que o e-NPS pode mostrar tendências e sinais do ambiente interno – mas interpretar esses resultados exige reflexão, contexto e, principalmente, ação.
O que é o e-NPS e como funciona?
A metodologia do e-NPS é tão simples que já vi até quem duvide de sua eficiência. Em resumo, colaboradores são convidados a responder, anonimamente, se recomendariam a empresa para amigos ou familiares como um bom lugar para trabalhar, numa escala de 0 a 10. A partir disso, eles são classificados em três grupos:
- Promotores (nota 9 ou 10)
- Neutros (nota 7 ou 8)
- Detratores (nota de 0 a 6)
A fórmula do e-NPS é: % de Promotores - % de Detratores. Quanto maior o resultado, mais favorável é a percepção do clima organizacional.
O que o e-NPS realmente pode mostrar?
Em minha experiência, o e-NPS serve de radar para algum tipo de desconforto ou satisfação nas equipes. Se muitos colaboradores dão notas baixas, há uma mensagem clara: algo precisa de atenção imediata. Não é a resposta definitiva, mas aponta qualidades e problemas que merecem investigação mais profunda.
Nem sempre a nota do e-NPS diz o motivo, mas sempre indica o terreno onde precisamos olhar.
Segundo o estudo da Universidade Federal de Uberlândia sobre cultura e mudança organizacional, a cultura influencia tanto o comportamento dos colaboradores quanto a eficiência dos processos. O e-NPS, ao captar percepções sobre o ambiente, faz emergir esses aspectos culturais, mostrando como estão as práticas, valores e o relacionamento entre liderança e equipes.
Limitações do e-NPS: o que ele não revela sozinho?
Aqui está um ponto importante que todo gestor deveria entender. O e-NPS por si só não entrega as razões profundas por trás das percepções captadas. O número pode cair por diversos motivos: problemas no clima, falhas em processos, conflitos de valores, decisões de liderança equivocadas ou até mudanças externas inesperadas.
Em minhas conversas diárias, já percebi que algumas pessoas dão notas baixas por causa de rumos estratégicos com os quais não concordam, outras por situações do cotidiano, como infraestrutura. Mais uma vez, é essencial ter canais abertos para aprofundar essas respostas. Ferramentas como a Taggui RH podem apoiar na investigação contínua desse clima, centralizando feedbacks e oferecendo históricos que ajudam a contextualizar os resultados.
Como o e-NPS se conecta com a cultura organizacional?
Aqui está a questão central. O e-NPS pode ser janela para enxergar, com transparência, como anda a cultura da empresa. Não estou falando apenas de um ambiente “agradável”, mas da soma de tudo que define a experiência de trabalhar em determinado lugar: valores, comportamentos, reconhecimento, confiança, transparência e liderança.
Uma nota alta de e-NPS sinaliza alinhamento entre o que a empresa prega e o que os colaboradores percebem no dia a dia. Significa que, ao menos parte do time, recomenda a empresa porque vive essa cultura.
Estudos como o mapeamento de clima e cultura da Universidade Federal do Paraná reforçam o quanto avaliações desse tipo colaboram para intervenções mais precisas e entendimentos mais assertivos do contexto interno.
Liderança: o papel central na leitura do e-NPS
Ao analisar o e-NPS com gestores, sempre reforço que a liderança é ponte – ou barreira – entre a cultura desejada e vivida. Como mostra a pesquisa da Universidade Federal do Paraná sobre o papel da liderança na cultura organizacional, líderes que fomentam diálogo aberto, escutam e agem, conseguem transformar um resultado de e-NPS em aprendizado coletivo.
Sem ação depois da pesquisa, o e-NPS perde o sentido – vira só um número na planilha.
O que está por trás da nota: pontos de atenção
Quando deparo com algum percentual inesperado, gosto de pensar em perguntas como:
- Os valores institucionais são praticados no cotidiano?
- As decisões da liderança refletem ética e respeito?
- A comunicação é clara e consistente?
- Os colaboradores sentem que podem contribuir e são ouvidos?
Respostas negativas a esses itens se traduzem em notas baixas no e-NPS, como sugere o livro digital da Universidade Federal da Bahia sobre cultura organizacional.
Sinal amarelo: onde agir ao interpretar o resultado
Se existe um distanciamento entre missão, visão, valores da empresa e a experiência real, o e-NPS evidencia o alerta. Eu mesmo já vi situações em que a nota do e-NPS caiu após pequenas mudanças – uma troca de gestor, benefícios alterados ou comunicação falha. São sinais que não devem ser ignorados.
Como destaca o diagnóstico de cultura organizacional, compreender e agir sobre valores e práticas é o segredo para fazer do e-NPS um aliado na construção de um ambiente mais saudável.
O que fazer após a pesquisa de e-NPS?
Depois de apurar o resultado, costumo sugerir aos gestores uma rotina simples, mas poderosa:
- Compartilhar transparência: Mostre o resultado para o time, convide para analisar e ouvir interpretações.
- Promover conversas abertas: Realize rodas de conversa para entender as motivações e colher feedbacks detalhados.
- Definir ações claras: Planeje intervenções baseadas nas sugestões com o time.
- Acompanhar evolução: Faça novas medições e mantenha o histórico, mostrando avanços ou necessidade de novas estratégias.
São passos que a Taggui RH potencializa, já que permite registrar, acompanhar e analisar todos esses pontos de forma centralizada, prática e acessível.
Conclusão
Na minha visão, o e-NPS é uma bússola valiosa para gestores atentos. Ele mostra tendências, indicações e serve de alerta para refletirmos sobre a cultura, mas exige aprofundamento e vontade real de escutar, aprender e transformar o ambiente interno. O segredo está no que fazemos após a nota.
Se você quer realmente tornar sua cultura forte, saudável e transparente, recomendo conhecer as soluções da Taggui RH e como nossa plataforma pode apoiar a evolução do seu RH, conectando diagnósticos a ações concretas. Experimente e transforme o seu ambiente de trabalho em um lugar de referência.
Perguntas frequentes sobre e-NPS e cultura organizacional
O que é e-NPS na empresa?
O e-NPS (Employee Net Promoter Score) é uma metodologia aplicada para mensurar o quanto os colaboradores recomendariam a empresa como um bom local de trabalho. Sendo rápido, anônimo e direto, o e-NPS revela a percepção geral sobre clima e satisfação, servindo como indicador para avaliar o ambiente interno.
Como calcular o e-NPS corretamente?
Para calcular o e-NPS, colete as respostas à pergunta: “Em uma escala de 0 a 10, o quanto você indicaria nossa empresa para um amigo?” Classifique as respostas em promotores (9 a 10), neutros (7-8) e detratores (0-6). A fórmula é: e-NPS = % de promotores - % de detratores. O resultado pode variar de -100 a +100.
E-NPS realmente reflete a cultura organizacional?
O e-NPS reflete uma parte da cultura organizacional, indicando quão satisfeitos e engajados estão os colaboradores. Ele aponta tendências, mas não mostra as causas exatas dos sentimentos coletivos. Para uma visão mais completa, deve ser combinado com outros diagnósticos e práticas de escuta ativa.
Como melhorar o e-NPS na empresa?
Para melhorar o e-NPS, é preciso escutar os colaboradores, agir sobre os feedbacks recebidos, fortalecer práticas de liderança, aprimorar comunicação e garantir que valores institucionais estejam presentes no cotidiano. O uso de ferramentas como a Taggui RH pode apoiar esse processo, promovendo transparência e ações continuadas.
Vale a pena usar e-NPS sozinho?
O e-NPS, sozinho, mostra apenas parte do quadro do ambiente organizacional. Deve ser complementado por outras avaliações, pesquisas qualitativas, conversas e diagnósticos contínuos. Assim, a empresa terá uma visão mais rica e poderá construir melhorias consistentes na cultura interna.
